Detacheringen

De detachering van werknemers van buitenlandse bedrijven naar Duitsland heeft over het algemeen grote fiscale gevolgen voor zowel werkgevers als werknemers. De basisvraag is hier altijd eerst en vooral in welke staat het salaris belast wordt (en in welke niet) of zelfs een verdeling van het belastingrecht ("salary splitting") plaatsvindt.

Voor de buitenlandse werkgever heeft dit gevolgen voor de loonbelasting in het thuisland en het kan zijn dat er rekening moet worden gehouden met de loonbelastingverplichtingen in Duitsland. Hier is vaak een vrijstelling voor de aftrek van loonbelasting in het thuisland nodig als er in Duitsland loonbelasting verschuldigd is. Daarnaast zijn er vragen over de loonbelastingindeling van de extra kosten van de detachering, zoals verhuizing, reiskosten, verhoogde of extra kosten van levensonderhoud in Duitsland ("huisvestingskosten"), taaltraining, die vaak ten laste van de werkgever komen (vergoeding van kosten of niet-geldelijke uitkering). In Duitsland bestaat de mogelijkheid om verschillende kosten door de werkgever belastingvrij aan de werknemer te vergoeden.

Een detachering kan ook leiden tot een permanente vestiging in Duitsland en dat is vaak onopgemerkt. In deze gevallen kunnen voor de buitenlandse werkgever in Duitsland fiscale gevolgen en verplichtingen ontstaan, die kunnen leiden tot een belastingplicht van de onderneming in Duitsland. Natuurlijk houden we deze valkuil ook voor u in het oog in ons overleg.

In het geval van de werknemer speelt de kwestie van de belastingheffing over het loon een rol op het niveau van de personenbelasting. Er moet ook rekening worden gehouden met persoonlijke factoren zoals familie en woonplaats in Duitsland en in het buitenland. In de aangifte voor de inkomstenbelasting van de werknemer in Duitsland is het ook belangrijk om alle buitenlandse feiten correct en volledig te presenteren. Wij doen dit graag voor u en vaak ook namens uw werkgever.

In het geval van detacheringen van werknemers naar Duitsland moeten ook de gevolgen voor de sociale zekerheid worden overwogen en vooraf worden gecontroleerd. Hier is het belangrijk om na te gaan welke sociale zekerheidswetgeving van toepassing is. Dit is niet altijd hetzelfde als belastingrecht, want hier gelden aparte wetten en regels. Naast de EU-verordening betreffende de toepasselijke socialezekerheidswetgeving (Verordening (EG) nr. 883/2004) heeft Duitsland met een aantal landen ook socialezekerheidsovereenkomsten gesloten. Bovendien bevat het Duitse wetboek van sociale zekerheid relevante voorschriften voor detacheringen vanuit Duitsland (de zogenaamde "Ausstrahlung") en detacheringen naar Duitsland (de zogenaamde "Einstrahlungen").

Werknemers die door hun werkgever tijdelijk in Duitsland worden gedetacheerd, willen meestal hun sociale zekerheid in het buitenland behouden. Bovendien moet in het geval van meeverzekerde gezinsleden rekening worden gehouden met het behoud van de dekking van de ziektekostenverzekering in het land van herkomst. Er is echter geen sprake van een onbeperkte keuze van het socialezekerheidsstelsel op dit juridische gebied. De eerder genoemde nationale en internationale regelgeving moet worden nageleefd om de gedetacheerde werknemer te kunnen integreren in het toepasselijke socialezekerheidsstelsel en tegelijkertijd een optimale sociale zekerheid voor het gezin te kunnen garanderen. Wij raden u daarom aan om altijd tijdig voor aanvang van de detachering in het land van herkomst en Duitsland duidelijkheid te verschaffen over de status van de sociale zekerheidsverplichtingen en de bijbehorende formaliteiten en aanvragen tijdig bij de betreffende contactpunten in te dienen en dit vanaf het begin correct uit te voeren bij de verwerking van de salarisadministratie in Duitsland en in het buitenland.

In het kader van de inzet van buitenlandse werknemers in Duitsland is een speciale vorm van arbeidsovereenkomst noodzakelijk, aangezien de inzet van de werknemer in het buitenland meestal niet onder zijn of haar bestaande arbeidsovereenkomst valt. Hier kunnen aanvullende detacheringsafspraken worden gemaakt, zodat de buitenlandse arbeidsovereenkomst van kracht kan blijven. Of er wordt een opschorting van de buitenlandse arbeidsverhouding overeengekomen en er wordt een nieuwe arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd volgens het Duitse arbeidsrecht gesloten voor de duur van de detachering.

Een vrije keuze van het toepasselijke arbeidsrecht is in principe mogelijk. Er moet echter rekening worden gehouden met het feit dat de minimumnormen van het Duitse arbeidsrecht aanvullend worden toegepast ten gunste van een werknemer als de activiteit in Duitsland wordt uitgevoerd. Daarom moeten buitenlandse arbeidsovereenkomsten worden gecontroleerd op hun verenigbaarheid met het Duitse arbeidsrecht en moeten zij zo nodig kunnen worden aangepast.

Een essentieel onderdeel van de behoefte aan regulering in de arbeidsovereenkomst is de beloning van de werknemer, die vaak zal veranderen als gevolg van de detachering, ook om financiële prikkels te creëren en om de verschillende kosten van een dergelijke detachering op te nemen. In sommige constellaties worden vaak nettoloonafspraken gemaakt die de werknemer een bepaald vast nettoloon garanderen, dat wil zeggen onafhankelijk van de hoogte van belastingen, heffingen en andere lasten in binnen- en buitenland. Wij ondersteunen hier graag met fiscaal geoptimaliseerde beloningsafspraken die gebruik maken van de mogelijkheden van belastingvrije forfaitaire betalingen volgens de Duitse loonbelastingregels. Het arbeidsrecht en de fiscale voorschriften voor een bedrijfswagen moeten ook vanuit Duits perspectief in aanmerking worden genomen als het voertuig in hoofdzaak in Duitsland wordt gebruikt.